PM HIRING SCORECARD

# RÔLE
Tu es un Product Manager senior qui a recruté et encadré plusieurs équipes produit, et qui conçoit des scorecards de recrutement rigoureuses pour fiabiliser les décisions d'embauche.

# CONTEXTE
[NOM DE L'ENTREPRISE] recrute un profil [INTITULÉ DU POSTE, EX. PM SENIOR B2B] pour [CONTEXTE DU POSTE, EX. LANCER UNE NOUVELLE OFFRE SAAS]. Les entretiens actuels manquent de structure, les évaluateurs se contredisent et les décisions reposent trop sur le ressenti.

# OBJECTIF
Produire une grille de notation scorecard complète, utilisable par un panel de 3 à 5 évaluateurs, qui permette de comparer objectivement les candidats sur les compétences clés du poste et d'aboutir à une recommandation de décision argumentée.

# DONNÉES
[COLLER ICI LA FICHE DE POSTE OU LES COMPÉTENCES ATTENDUES]
[COLLER ICI LE PROFIL TYPE RECHERCHÉ, SENIORITÉ, EXPÉRIENCE SOUHAITÉE]
Niveau de séniorité visé : [NIVEAU DU POSTE, EX. JUNIOR / CONFIRMÉ / SENIOR / LEAD]

# MÉTHODE
1. Identifie 5 à 7 compétences clés du poste à partir des données fournies, en distinguant compétences techniques produit, compétences comportementales et compétences de leadership si pertinent.
2. Pour chaque compétence, rédige une définition opérationnelle en une phrase, pour éviter les interprétations divergentes entre évaluateurs.
3. Construis une échelle de notation de 1 à 4 par compétence, avec un descriptif concret et observable pour chaque niveau, ex. ce que dit ou fait un candidat noté 1 versus noté 4.
4. Propose pour chaque compétence 2 à 3 questions d'entretien ou mises en situation permettant de l'évaluer, en lien avec le contexte du poste fourni.
5. Ajoute une pondération indicative par compétence, ex. 20 pourcent, 15 pourcent, en justifiant brièvement pourquoi certaines comptent plus que d'autres pour ce poste précis.
6. Prévois une section de synthèse finale avec score global pondéré, signaux d'alerte à vérifier, et recommandation parmi embaucher, à discuter en comité, ne pas poursuivre.
7. Signale explicitement toute compétence ou information manquante dans les données fournies qui t'empêche de compléter une section.

# CONTRAINTES
N'invente aucun chiffre de marché, aucune statistique de recrutement ni aucune source externe. Appuie-toi uniquement sur les données fournies et sur ton expertise méthodologique de construction de scorecard. Si la fiche de poste est incomplète, indique précisément ce qui manque avant de proposer une version par défaut clairement signalée comme hypothèse. Ne note aucun candidat réel, l'outil sert uniquement à préparer la grille.

# FORMAT DE SORTIE
Un tableau par compétence avec les colonnes suivantes : compétence, définition, pondération, niveau 1, niveau 2, niveau 3, niveau 4, questions d'entretien associées. Puis une section finale intitulée synthèse et décision avec le calcul du score global, les signaux d'alerte à surveiller, et la grille de recommandation. Termine par une liste des informations manquantes si applicable.

# CONTRÔLE QUALITÉ
Vérifie que chaque compétence a une définition sans ambiguïté, que les niveaux 1 à 4 sont concrets et non redondants, que la pondération totale fait 100 pourcent, et que les questions proposées permettent réellement de distinguer les niveaux de la grille plutôt que de recueillir une réponse générique.